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浅谈企业领导激励下属

2012-5-3

 来源:中国建筑资讯网 编辑:通讯员/周炳学

  摘要

  企业领导激励下属,就是指激发下属的工作动机,即用各种有效的方法去调动下属的积极性和创造性,使下属努力去完成组织的任务,实现组织的目标。

  因此,企业实行激励机制的最根本的目的,是正确地诱导下属的工作动机,使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要,增强其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何让下属发挥最佳作用?本文以“论企业领导激励下属”为题,进行一番探讨,本文共分三个部分。

  第一部分,主要提出企业领导激励下属应采取的方式。

  第二部分,主要讲述企业领导在激励下属时应讲究策略,这也是本文比较关键的部分。因此,在第三部分用了较大篇幅,从正激励、负激励、负激励原则、负激励的语言艺术方面做了较为详细的论述,如何维持激励的成果等方面,也进行了一些探讨。

  第三部分,阐述激励下属应注意的几个问题。

  前言

  所谓激励下属,就是激励下属的干劲。干劲的概念往往被视为莫测高深,彷如一支魔术棒,所指之处,人们一下子充满冲劲,雄心勃勃要做出成绩来。

  其实,激励下属干劲的概念很简单,不过是关于如何对待下属,以及他们对自己的工作满意程度如何。

  然而,你怎么才能激发下属(员工)的干劲,通俗地说,就是如何充分调动员工的积极性,并维系他们的热情,那就一言难尽了,很多企业的领导在这方面还是比较盲目的,员工的怨气也比较大,这个问题必须得到解决,否则,领导纵有天大的本事,员工没有干劲,任务是完成不好的。

  因此,本文主要对企业领导如何激励下属进行一番探讨,并提供一些可行的建议,与本人与他人共勉。

  一、企业领导对下属激励的方式

  企业的发展靠员工,而员工工作绩效的大小,在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励,对于调动员工积极性、挖掘员工潜能、提高员工素质等方面具有突出的作用。在笔者看来,激励员工的方式主要以下几种。

  1、目标激励方式

  20世纪美国著名社会心理学家马斯洛,把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、敬重的需要和自我实现的需要五个层次,其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。目标激励就是通过制订科学的发展目标,激励员工为之奋斗,最终达成目标,满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标,就明确了工作方向,促使广大员工在实现发展目标的过程中,不断提高自身素质,实现自身价值。在进行目标激励时要注意两个方面:一是要注意根据岗位职责和工作任务,制订一个科学合理、切实可行的量化目标,防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈,并做出公正的评价,进一步坚定员工的信心,激励员工的热情,同时纠正工作中的偏差。

  2、学问激励方式

  企业学问是企业的灵魂,一个企业没有学问,就像一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业学问是一双无形的手,无时不在,无处不在,不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念,以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心,积极构建符合企业实际,具有鲜明的地方和行业特色的优秀企业学问。通过加强企业学问建设,进一步增强员工的归属感和自豪感,用企业学问规范员工日常行为,靠企业学问激发员工工作激情,逐渐把企业学问变成员工的自觉行动,不断推动企业持续健康发展。大家熟知的著名企业海尔集团,其企业学问的精髓就是“真诚到永远”,员工时刻记住“真诚”二字,一切行为以对消费者的真诚来体现,使企业不断发展壮大,以强大的实力挤入了世界500强。

  3、物质激励方式

  物质激励是最为直接有效的激励方式,而收入分配机制是否科学合理,则是决定物质激励成效的关键。因此,企业必须通过建立科学的绩效考核体系,严格考核流程管理,实施公正的绩效考核,并把考核结果直接与员工工资收入挂钩,逐步实现全员同工同酬,真正体现按劳分配的激励原则,用利益杠杆激励员工加倍努力,取得更好的业绩。同时,要积极开展评优树先活动,评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物,享受更加优厚的经济待遇,充分发挥先进典型的带动和激励作用,为广大干部职工树立身边学习的榜样,进一步增强赶超先进、争创一流的豪情,在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。

  4、行为激励方式

  行动是无声的命令,领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。一位杰出的领导者,不仅能够正确地运用手中的权力,树立领导权威,还会以身作则、率先垂范,用自己的实际行动,激励广大员工去扎实工作。那么,作为企业的各级领导,就必须做到:要求员工做到的,自己首先做好;禁止员工去做的,自己首先不做。“语言的巨人、行动的矮子”现象,在现实生活中比比皆是,此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言:部下学习的是上级的行动。对企业领导来说,当你希翼下属做什么时,请拿出你自己的示范行为来,否则,您的要求,您的指令就不会一路绿灯。

  5、感情激励方式

  感情激励就是通过强化感情交流沟通,协调领导与员工的关系,让员工获得感情上的满足,激发员工工作积极性的一种激励方式。为强化感情激励,企业领导必须深入一线、深入员工内部,交流思想,沟通感情,增进彼此的理解和信任。一是要敬重员工:敬重的需要也是人的一种基本需要,要真正把员工看作是企业的主人,切实把敬重员工落实到实际行动上,敬重员工的选择、敬重员工的创造,敬重员工的劳动,切实维护好员工的自尊。二是要信任员工:领导对员工的信任,能够让员工真切地感受到自身价值的存在,获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工,相信他们会把工作做好;要学会适度放权,放手让员工去做。三是要关心支撑员工:要时刻关注员工的工作和生活,积极为他们办实事、做好事、解难事,大力支撑、鼓励和帮助员工做好日常工作。

  6、赞美激励方式

  肯定与赞美是最强有力的激励方式,是有效的激励方式,而且不花钱。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果,有人告诉他,为了得到这位皇帝的一枚勋章,他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说:“这真是奇怪,人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命!”大家很多企业领导不会赞美激励,只会批评,他们认为表扬会使员工骄傲。于是大家就见到太多被领导训得灰头土脸的员工。一直在这种灰色情绪下工作,又如何要求员工做出好的业绩?大家需要问一问每个领导:今天你称赞过你的员工吗?或者你已经多久没有称赞过员工了?是否因为你从来没有得到过领导的表扬,所以你把这种负面情绪传递给了你的下属?企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题:是以激励为主还是以惩处为主,这涉及管理学中的X理论和Y理论,即把人的本性看作是向善的还是向恶的,如果认为是向善的就会以激励为主,通过激励来达到激发员工的工作热情,提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主,通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下,集中精力工作,提高工作效率。事实上,在具体的操作中往往是二者并用,做到赏罚分明,激励和惩罚并用。但问题是,有的领导在管理中只善于惩罚,而不善于激励。尤其具体到一件事情当中,比如员工犯错误时就只有惩罚,似乎不惩罚不能起到杀一儆百的作用,不惩罚就不能体现规章制度的严肃性。

  二、企业领导激励下属的策略

  领导者对下属实施激励是其永恒的课题。企业领导与其他方面的领导相比,其激励下属的策略有重大差别,对于中国企业的领导者来说,又更具有特殊性。特别是施工企业,员工非常辛苦,高度分散,工作环境恶劣,吃饭、休息都无规律可言,夫妻过着牛郎织女的生活,除这些相对固定的性质外,随着市场经济的不但深入,员工在外施工还要受到外来不定因素的刁难,表现最突出的就是,当地老百姓对施工的阻难越来越利害,现场员工必须忍辱负重,给领导激励下属带来了不少的挑战,因此,领导在实施激励员工的时候,其策略以及语言艺术就显得更为重要了。

  1、了解员工的基本需要,尽力给予满足

  每个人都有希翼满足基本需求的动机。这种种需求构成人类行为的主要动力。除非较低层次的需要得到满足,否则没有可能激励干劲。满足此等需要可消除不满,防止雇员厌倦工作。但这不一定能推动他们改善生产力。了解员工的需要是激励员工的关键所在,缺乏这方面的认识,你对如何激励员工向上将茫无头绪。

  1.1了解员工的基本需要

  要激励员工,就必须了解员工的所想和所需,这是基本策略。因为每个人都有满足基本需要的动机,这种动机构成人类行为的主要动力。了解员工的需要,应根据员工的层次的不同分别进行了解。工人与干部的需求有区别,穷家庭员工与富家庭员工的需求有区别,常识分子与文盲的需求有区别,中高层领导与一般干部的需求有区别,凡此种种的需求都应该花点时间去了解,了解得越详细越好,并不断地更新这种了解。这样你就可以有针对性的采取有效的措施,在条件许可的情况下,按照各群体的特点,尽量去满足他们的需要,否则,你就无法对他们实施有效的激励 。

  1.2 尽力给与满足

  当了解了员工的需求后,在条件允许的情况下,要尽量给予满足。除人的基本生存需求外,一般来讲,员工的基本需要有以下几种:

  1.2.1让员工感到工作有意义

  员工觉得工作有意义,实际上就是他们对工作的一种满足,他们的干劲会更大。那么,要按每个员工的层次,使工作本身的质素相对高。也就是说:

  因才使用。可以让员工做不同的事,工作单调会令人乏味,员工如果可以做各种各样的工作,能一展所长,才会觉得所做的事有价值。

  给员工独立完成工作的机会。能一手完成整项工作的员工,尽量让他负责整项工作,而不是其中的一部分,让他体验整个工作的完成,使他们能说上一句:“这是我干的”,这样会令他们有满足感和欣慰感。

  让他们做本质工作以外的而有趣的事。所做的事可以是帮助他人,重大的集体活动,各种竞赛和技术比武等等。可使他们觉得自己是有用之人和重要之人,也会令他们绝觉得领导对他们的认可和欣赏。当然,分析员工的工作时,你得探听他们的才能,知悉他们的工作能力,根据他们的所长,让他们从事多种不同类型的事务,从而给他们送去满足感,也让他们有机会向你反映,重行编配工作可否改善他们的工作质素。

  1.2.2让员工感到自己的重要

  如果员工觉得工作的质素决定他们的个人能力,而非外在的因素,他们对工作成果会更感自豪,从而更着意确保工作达到标准。要员工对工作成果负责,就必须对他们赋予责任。要员工乐于工作,敢于负责,需赋予适当的自主权。也就是说:

  给予自由。与其下达命令,不如让下属有规划和推行工作的自主权。这可鼓励他们制定自己的处事方法,而不是教条地应用领导的办法,令他们更愿意和乐于承担责任。

  给予权力。与其自行决定一切,不如让下属对其工作负责,让他们在原则范围内对其工作有决定、拍板的权利,令大家对他们有“说话算数”的评价,也令他们对自己的工作而自豪。反之,大家就会把他们的话当耳旁风,久而久之,他们就会产生消极心理,反正说了不算数,也不起作用,一切工作都由领导亲自来处理吧!当然,给予权力需要物色好那些更有责任心的人。

  给予肯定。如果你在上级的会议中的发言或者是平时某些工作,被领导在讲话中突出的肯定一二点,或者你平时的工作被领导在会上举例肯定,那么你会有什么样的感觉?如果这个感觉是正面的,那么就请把这种感觉变为你的讲话艺术,适时地肯定一下下属的发言和平时的工作,或者在平时沟通中的一些意见或建议,将起到不小的聚力、鼓励、聚人气的作用。

  1.2.3及时回应员工的表现

  每个表现不错的员工,如果可以不时地知道自己表现如何,他们会感到欣慰,并益发向上。要员工有更佳的表现,他们需要知道有关自己工作表现的意见,也就是说:

  制定清晰和可达到的标准。这可为下属提供一个准则,一衡量他们的表现,并让他们由本身的能力及经验汲取回应。

  定期跟踪检查。这可以与下属交流为题,讨论改善表现的方法。在跟踪检查的时候,你应单独告诉下属的表现如何,以温和及有建设性的态度指出需要改正的地方,激发他们有改善的动力。切记,在指出他们需要改进的地方的同时,要尽可能地对他们其他方面的成绩多加肯定和表扬,这种心里艺术往往可以起到良好的激励作用,比单独的批评强百倍。

  1.3正激励策略

  所谓的正激励,就是赞扬、表扬、表彰、奖励等正面的鼓励行为。每个人都重视在表现优异时获得赞扬。如果他们付出额外的努力,获得欣慰,不至于令他们的努力白费。要达到这个效果,也需要讲究一定的策略。

  知道在什么情况下应表扬下属,而非对他们的良好表现视而不见,或见而不理。在适当时间说一句:“干得好”、“不错”之类的话。在赞扬下属的时候不宜附带条件,因为如果你在同一时间既褒且贬,比如:“你做的很好,可惜……”你就会变成一个爱挑剔的人,让下属感觉你总是永不满足的。

  许多人误以为可以借着对好的一面的赞扬,消解对坏的一面的批评。不知道被批评的人只会记住批评,而不是赞扬。这会令他们无法振作,而非充满干劲,并极可能因此拉低表现水平。

  不过,如果有必要作出批评,不管怎样也应该直言不讳。等工作达到要求标准后,再给予应得的表扬或奖励,也是必要的方法。关键在于你必须将赞扬和批评分开,即使那只是前后几分钟的事。这样你的赞扬才会发挥正面的激励作用。

  1.4负激励策略

  负激励,就是用批评批评的方法进行激励,往往被企业领导者广泛采用。古人云:人非圣贤,孰能无过?当下属做错事情或犯错误时,领导者应当及时指出,适当批评,使其悬崖勒马,不至于出现更大的偏差而影响全局工作,现代领导者批评下属时,除紧急和重大情况宜采取直接批评的方法外,一般过失宜采取间接批评的方法,尽量做到忠言顺耳,让下属乐于接受批评,改邪归正,从而达到激励的效果。当然,负激励能否达到预期的目的,把握批评的原则,讲究批评的技巧和语言艺术显得非常重要了。

  1.4.1负激励的原则

  惟实原则。虽说中国有句古训,叫做“闻过则喜”。然而,并不是美个人都能够愉快的接受别人的批评的。上级批评下属,要使下属达到心悦诚服,没有“以权压人”、“以势压人”之感,必须努力做到为实的原则,具体地讲,惟实原则就是要实事求是,公正民主。公正是一切人际活动的前提,民主是意见沟通的基础,只有公正,才能正确无私的否定和批评下属;只有民主,才能使下属有申辩的机会,发表看法,实现双向沟通。那种不讲公正、不讲民主,实行强力灌输或高压政策的做法,是不可能使下属从内心里服气的,更谈不上达到激励的目的。

  惟事原则。正确的批评应该是对事不对人。虽然批评的是人,但决不能搞人身攻击、情绪发泄。因为更好地解决问题,是为了今后把事情办得更好,只要错误得到了改正,问题就得到了解决,这种批评就是成功的。因此,领导者必须首先弄清事情的来龙去脉,据此同下属一起分析问题的成败得失,做到以理服人,下属便会积极主动的协助领导解决问题。反之,不分青红皂白,撇下问题而教训人,就容易感情用事,使下属误以为领导在蓄意整人而聚起思想疙瘩,一时难解。

  因人而异原则。既然批评是针对人的工作,就必须因人而异。那种企图用单一的模式生搬硬套的做法,只能到处碰壁。因人而异,就必须考虑批评对象的各种具体情况。例如:职业情况、年龄情况、性别情况、阅历情况、心里特征等不同情况的人群,各自承受批评的心态是完全不同的。因此,领导者在批评下属的时候务必看准对象,根据各自不同情况,采取不同的批评方式,收到的效果会绝然不同。如果用批评一个青工的口气去批评一名老教授,后果会是什么样子呢?

  适度原则。但凡为人处事都要有个度,批评下属也是如此。“度”是一个哲学范畴,它指一个事物保持自己质的数量界限。在实际生活中,人们习惯称度为“分寸”,也就是说,为人处事要适当、适度,要讲究分寸,过犹不及都是应当避免的。领导者在批评下属的过程中,适度的原则主要从质和量和两个方面来把握。从质的方面来说,上下属的矛盾属于内部矛盾,批评大都要本着“团结——批评——团结”的原则进行,在运用语言的过程中就有一个质的差别问题;从量的方面来说,同是犯错误,轻重可能不同,批评的语言也应相机而变。若是等量齐观,各打五十大板,就会引出一些不必要的错误。该轻则轻,不能揪着辫子不放;该重的则重,切莫姑息迁就。

  “质”的把握,丁是丁,卯是卯,不能混同;“量”的限制,则指该一说一,该二说二,必须区别对待,而所谓“度”,也就是质的把握和量的限制的有机统一。在这种统一中,领导者批评的效果应力求达到最佳状态。

  1.4.2负激励的技巧、语言艺术

  得罪人的批评并不在于批评本身,而在于批评的语言方法运用是否得当。外国有句谚语说:“关键不在于你说什么,而在于你怎么说”,就包含这方面的意思。批评的语言用的得当,批评和表扬一样,都是激励下属的一种有效方法。批评是为了改变下属,而且要求不引起他的反感,这确实需要每一位领导者掌握一些批评的语言艺术。

  负激励的技巧——雷霆一击,而后阴转晴。现实生活中,有时您的下属所犯的错误实在令你忍无可忍了,愤怒的火山再也压不住,如果您认为有必要给他们一个深刻的教训,不妨爆发一次,特别时在众目睽睽之下。当然,此时您必须确认自己是绝对正确的,而且不能过于苛刻,这电闪雷鸣的一击,将给您的部下留下深刻的印象,更好地树立领导者的权威。当然,此时受到批评的下属成了牺牲品,他可能会对自己的头儿充满痛恨。故此,事情过去以后一定不要忘记给予补偿,将这个小小的污点轻巧地除去。

  在我自己身上发生了一件真实的故事。1992年初,我被提为某队队长,当时是大家单位最年轻的队长,和我搭档的书记是比我当兵早6年的老同志。一次处里开一个专题会,因在途中车辆发生了故障而迟到了10分钟,我刚一进入会场还没来得及坐下,主持会议的处领导用十分严厉的态度把我一个人叫起来训斥道:“为什么来这么晚,刚当队长没几天,毛病就出来了,像你这样能带好队伍吗?”当时我感到全身的委屈,来晚了是有原因的,再说为什么只批评我一个人呢?散会后,这位领导把我叫到办公室,满脸笑容,温言抚慰,自我检讨自己当日过于严厉,而且还说明道书记是老同志了,我批评你没批评他,你应该理解吧!从那时候起,我非但没有对这位领导产生怨恨,而且更加敬仰了。

  1.4.3负激励的语言艺术——保全下属的脸面

  一般情况下,在您与下属的谈话中,他对自己的名誉要敏感的多,作为领导者,千万不要忘记保全他的脸面,这也同样会给您带来巨大收益,达到激励的目的。人要脸,树要皮。敏感的下属对开门见山的批评不容易接受。

  对于一些下属一贯的小毛病来说,作为领导者还不好进行专门的批评,那么有一种办法可以令他改正的目的,那就是明着表扬暗藏批评办法。

  有一个员工小张上班迟到是老毛病了,领导也非常了解他这个毛病,可是领导从来没正面批评过他。有一次小张提前10分钟上班,在电梯里正好被领导碰见,当时这位领导就是非但没有批评他的过去,而是说:“小张很早啊,要是其他同志都像你这样就好了,就不会有迟到的现象了”。小张明白,领导不是在表扬他,而是给足面子的批评。从那天起,小张不仅不迟到了,而且对这位领导敬仰有加。

  1.5控制感染

  个别员工对整体士气也会有所影响,若要维系信心,必须控制或约束这种相互感染。

  有时候你也会发现,有些人会对其他人产生不良的影响,只要有一匹害群之马,其他人也可能很快便被带坏。消极态度往往根深蒂固,令你的一切努力白费,并可能损害企业的业务,因此带来不良影响的人无论多能干,都要将他进行暂时隔离。

  充满干劲的会有正面的影响。就像将长成熟了的番茄放到生番茄中,会令生的番茄加快成熟。人也一样,态度积极,工作热诚的人,很快就会感染其他人。如果你能善加利用这种感染力,你将发觉维持士气会容易得多。

  1.6维持干劲

  无论是通过正面激励产生的效果,还是利用批评方式进行激励产生效果,都能够使下属积极向上,干劲十足,一旦形成了这种效果,就必须维持他们的动力,否则,前面的激励功夫将是白费。维持下属的干劲,需要密切注视工作表现水平和士气。如果水平下跌而你豪不察觉,下属会认为你不以为然。如果你察觉不出士气不振,情况很快就会恶化。两者都是维持工作情绪高涨所必须关注的。

  维持下属的干劲,就必须让下属了解情况。下属对现状越了解,对工作就越有信心。这对维持士气会有积极的作用。让下属了解情况,并不表示让他们知道机密的计划,只是确保让他们与你一样,及时知道正确的最新消息。那么,你自己务必了解情况的发展,将自己知道的正确消息马上通知下属,并说明有关消息对他们的影响。这就要求讯息畅通,讯息不流通往往会降低士气乃至冲劲,所以务求将消息,特别是重大消息准确迅速地传达到下属。

  维持干劲,就是将经过苦心激励后成果进行有力的巩固,这个过程也是不断发展的过程,作为企业领导者,应当将激励下属的工作长期摆在重要位置上,不断地总结经验,做到“激励——总结——再激励——再总结”的有序延伸。

  三、企业领导激励下属应注意的问题

  为了使激励真正起到应有的作用,应针对不同的情况,因人而异,恰当处理以下问题:

  1、要注意激励的层次性和时间性

  例如,有的员工家庭经济困难,在奖励时,就可以发奖金。而奖金对家庭收入很高的人,则起不到多少激励作用。后进员工思想有了转变,希翼大家对他有新的评价,他就特别希翼获得荣誉奖励,在这个时候,企业领导者也应尽量给予满足。在多数情况下,奖励应“趁热打铁”及时兑现。

  2、坚持物质激励和精神激励相结合

  物质激励和精神激励二者既缺一不可,又不能互相代替。不能撇开物质需要,空谈解决人们的各种思想问题;但也不能搞“一切向钱看”,单靠物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。领导者实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段,巧妙结合,相辅相成,互为补充。

  3、教育员工认识并处理好满足需要与承担义务之间的关系

  满足需要是承担义务的动因,承担义务又是满足需要的基础和前提。必须把握企业生产力发展的水平 ,兼顾国家、企业、员工个人三者利益之间的关系,使激励程度与员工的贡献相当,克服奖励中的超现实想法和分配的平均主义。

  4、掌握适度和公平的原则

  各项目标、竞赛指标既不能过高也不能偏低,要使员工经过努力可以实现,并且完成目标的条件要均等。典型事迹和数据要真实,应经得起验证和时间的考验。奖励要公平合理,奖罚要宽严相济,有章可依,以理服人。

  5、保持上下沟通,认真研究员工心理变化

  企业领导者应通过个别谈心、开调查会、民意测验等方法,掌握员工思想跳动的脉搏。有的企业采取:上班看干劲,平时看情绪,接受任务看态度,困难面前看表现,学习会上听发言,个别谈心听反映的做法,也是值得借鉴的。

  上下沟通的方式很多,除传统的沟通方式外,还可以利用现代信息条件的优势进行沟通。例如:电子邮件、QQ平台、手机短信、网上论坛等,只要领导有心与员工沟通,这种方式既省事又方便,还有一个最大的好处,就是领导与下属不是直接面对面,可以消除下属的紧张感而说出自己的心里话,达到真正沟通的目的。

  结束语

  一个企业有很多层次的领导。有高层领导,有中层领导,有基层领导,还有车间(班组)领导,无论你是哪一级的领导,都要面临诸多的下属,如何激励其下属的干劲,各自有各自的招数。但每个人的学问层次、心理素质、性格修养、管理方法都是有差别的。因此,在管理下属方面的方式方法以及产生的效果也同样有着较大的差别。本文对企业领导如何激励下属所作的一番论述,肯定存在不少片面和错误之处,但希翼企业各级领导者,对如何更好地激励下属的干劲高度重视起来,不断改进自己的工作方式,提升工作方法,对不同的人员或人群采取不同的激励方式,通过不断的总结,良好的效果将会不断的叠加。

  参考文献

  [1] 斯蒂芬·罗宾斯.管理学.孙健敏.中国人民大学出版社。

  [2] 凯特·姬南.激励干劲.小航.海天出版社。

  [3] 金鸣.成功领导者的语言魅力.民主与建设出版社。

  (编辑单位:中国铁建电气化局集团南方工程有限企业。)

 
 
 
 
 
 
 
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